Содержание
Введение 3
Значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям 5
Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация 8
Социально-экономическое назначение подготовки и переподготовки кадров 13
Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров 15
Расчет влияния повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособности фирмы 20
Заключение 23
Список литературы 25




Введение
Актуальность данной работы состоит в том, что успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Подбор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации затраты на подбор обучение сотрудников, не подходящих для выполнения порученной им роботы, будут непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся нестабильной среды.
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров, что может привести не только к издержкам по подбору кадров и их адаптации, но также к нарушению благоприятного климата в трудовом коллективе, а также частая смена кадров может вызвать недовольство клиентов. При частой смене руководителей много времени и затрат идет на подбор и освоение должности, а также очень сильно страдает имидж организации.
В большинстве российских организациях внутриорганизационная подготовка кадров, традиционное повышение квалификации руководителей и специалистов, краткосрочное обучение за рубежом не приносят ожидаемой отдачи, поскольку ориентированны на приращение знаний, а не на их практическую реализацию. Как правило, отсутствует целевая опережающая подготовка кадров, нет эффективных систем формирования кадрового резерва, взаимосвязи между подготовкой кадров, их продвижением, мотивацией и опытом труда. До сих пор используются примитивные методы набора и подбора кадров.
Целью данной работы является изучение профессионального отбора и повышения квалификации кадров.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- Выявить значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям;
- Рассмотреть профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация;
- Изучит социально-экономическое назначение подготовки и переподготовки кадров;
- Провести анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров;
Объектом исследования данной работы являются кадры организации.
Предметом исследования данной работы является процесс профессионального отбора и повышения квалификации кадров.
Методами исследования являются монографический, экономико-статистический, абстрактно-логический.
Методологической базой для написания данной работы выступили работы таких авторов как Бизюковой И.В., Егоршина А. П., Кулагиной И.П., Мескона М. Х., Сидуновой Г.И., Смирнова Б.М., Травина В.В., Дятлова В.А., Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Шкутелла В.И и многих других.
Значение профессионального отбора и производственного
обучения в условиях перехода к рыночным отношениям
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания[2, с. 75].
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.
Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:
Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на: [8, с. 65]
Гарантии (сохранении) рабочего места;
Возможность профессионального роста на производстве;
Доходах работника.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.
Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.
В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.
Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация
Профессиональный подбор работников преследует цель определения профессиональной пригодности человека к выполнению конкретной работы. Его задача-отбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для многих рабочих мест и должностей.
Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления способностей человека.
Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.
В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. В РФ система отбора состоит из следующих этапов:
Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.
Организация отбора: [4, с. 121]
1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего.
2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).
3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?
внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках
следует следить за заявлениями
помнить о требованиях предъявляемых к работникам
стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер.
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Профориентация – это комплекс мероприятий (экономических, психологических, педагогических, медицинских и социальных) направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности, мотивации и так далее, влияющих на выбор профессии или её смены.
Основными формами профориентационной работы являются: [6, с. 67]
Профессиональное воспитание потребности в труде
Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся, ищущих работу, с ситуацией на рынке труда.
При этом общую координацию ведет
Министерство образования в части просвещения
Министерство труда
Центры занятости
Центры профориентации
Профессиональные консультации. Основной смысл их деятельности заключается в оказании помощи людям в выборе места работы и определенной профессии, которая осуществляется в учебных заведениях, центрах занятости, профориентации и в кадровых агентствах.
Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.
Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.
Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.
Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ платили намного больше, чем платят сейчас.
В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации) [10, с. 70].
Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.
В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.
Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления персоналом, так и в теории):
Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.
Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться.
Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.
Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «красивых» должностей.
От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.
Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.
Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
Особенности организации труда (модель мотивации)
Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.
Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.

Социально-экономическое назначение подготовки и
переподготовки кадров
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Реформа общеобразовательной и профессиональной систем образования предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обучения в течение трех лет для окончивших неполную среднюю школу (9 классов) и одного года для выпускников полной средней общеобразовательной школы.
Подготовка рабочих непосредственно на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и в системе курсовой подготовки на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-курсовых комбинатах. На рабочих местах обучение рабочих производится под руководством не освобожденных от основной работы высококвалифицированных рабочих, в учебно-курсовых комбинатах - под руководством мастеров производственного обучения. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоении им соответствующих квалификационных разрядов [7, с. 82].
Профессиональное обучение рабочих на производстве предусматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.
Подготовка специалистов осуществляется в системе среднего, высшего и послевузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.
Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).
Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях (вузах). Вузы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного образца.
Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).
Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых работникам для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.
Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего должна определить способности своих работников. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации [12, с. 34].
В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
Анализ форм и методов подготовки и повышения
квалификации кадров
Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, работник познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений.
В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.
Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.
Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.
Преимущество: [7, с. 65]
занятие проводятся опытными экспертами;
используются современное оборудование и информация;
работники получают заряд свежих идей и информации.
Недостатки:
это может быть дорого;
курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.
Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности [5, с. 35].
Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
Система повышения квалификации, сложившаяся в организации, включает:
1. производственно-технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. школы передовых приемов и методов;
4. курсы методистов;
5. самостоятельно
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний работников до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации работников в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение курсов заканчивается сдачей экзамена.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно в организации для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда.
Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.
Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.
Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах [9, с. 90].
Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего организация испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, педагогические навыки, умения полученные в ходе повышения квалификации– перекрывал издержки.
Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации в организации, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда и т.п.
Повышение разрядов в первую очередь проводится работникам, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие процесс выполняемой работы.
Если работнику наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии [9, с. 38].
Если работнику первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот работник может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.
Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:
1. обучение работников на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
2. аттестация работника, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
Аттестация работника, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;
3. во всех случаях повышение разряда производится только работником, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.
С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.
Расчет влияния повышения квалификации кадров на
повышение конкурентоспособности фирмы
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.
Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного капитала: [12, с. 46]
цена приобретения;
восстановительная стоимость;
балансовая стоимость.
Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.
Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле: [4, с. 85]
BV = Ѕ C,
где r — предполагаемый срок занятости;
р — число отработанных лет; 
C — восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.
По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.
Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.
Говоря об эффективности обучения мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:
Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;
Клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;
Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.
У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:
Преподаватель – как правило оценивает результат по овлалению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.
Участник программы, клиент – как правило ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.
Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.



Заключение
В условиях возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности будут являться квалифицированные человеческие ресурсы и научная база.
Во всех странах мира сложилась практика переподготовки и повышения квалификации специалистов разных возрастных уровней. И это закономерно: требования столь быстро изменяющегося мира таковы, что для эффективного выполнения профессиональной деятельности однажды полученного образования явно недостаточно, потому что знания, как и вещественные средства труда, подвержены моральному старению. Если в начале XX века полученных знаний чел. хватало на всю жизнь, а в 40–х годах – на полжизни, то уже к началу 1993 года устаревает половина знаний, полученных в 1987 году. По расчетам американского эксперта в области рынка труда Д.Хэллета, объем совокупных знаний в современном обществе удваивается каждые два с половиной года.
В этой связи первостепенного внимания заслуживают проблемы постоянного улучшения качества повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих.
Совершенствование работы в области профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих во многом зависит от управления этим процессом как на федеральном, так и на региональном уровнях, а также от скоординированных действий федеральных министерств в этом направлении. Однако в настоящее время в России нет единого органа управления, осуществляющего руководство дополнительным профессиональным образованием работников государственного аппарата. Более того, в России все еще не сформирована единая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Повышение квалификации и переподготовка государственных служащих, в том числе и работников налоговых органов, осуществляется в региональных подразделениях Российской академии государственной службы при Президенте и в 33 академиях, межотраслевых и отраслевых институтах, межотраслевых региональных центрах. Только в 36 областях, краях и республиках России имеются аналогичные образовательные структуры.
Анализ результатов обучения государственных служащих налоговых органов по направлениям дополнительного профессионального образования за 2004 год свидетельствует о том, что основное внимание было уделено правовой, управленческой, организационно – экономической, планово – финансовой и информационно – аналитической проблематике как на федеральном, так и на региональном уровнях. Значительно снизилось количество обучающихся по информатике (около 9%) и финансам (8%), управлению (14%). Не уделяется достаточного внимания таким проблемам, как защита информации, составляющей государственную тайну (информационная безопасность), этика государственной службы.
В работе был выделен ряд причин, препятствующих эффективности повышения квалификации, к таким причинами в большинстве случаев можно отнести:
– отсутствие системы планирования карьерного роста государственных служащих;
– отсутствие критериев и системы определения потребности в повышении квалификации персонала госслужащих для продвижения на более высокий служебный уровень;
– отсутствие связи полученных знаний и практики;
– отсутствие взаимосвязи повышения квалификации и профессиональной переподготовки с должностными функциями;
– недостаточно эффективные методы обучения;
– несоответствие преподавателей специфике обучаемой аудитории;
– низкая заинтересованность работников в обучении.
Список литературы
Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов на Дону: Феникс, 2002. – 512 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие.М.: Экономика, 2000.
Большаков А. С. Современный менеджмент: Учебник / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – Санкт-Петербург.: Питер, 2002. 416 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ. –2003. – 495 с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002. – 288 с.
Волгин В. В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практ. пособие. – М.: Изд.-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. – 300с.
Глухов В. В. Менеджмент / В. В. Глухов. – 2-е изд., исправ. и доп. – С-П.: Лань, 2002. – 528 с.
Десслер Г. Управление персоналом/Г. Десслер. – Пер. с англ. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.
Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2000.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2002.
Коул, Джеральд Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул;[Пер. с. англ. Н. Г. Владимирова]. - М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с.
Кулагина И.П. Теория и практика управления персоналом - как неотъемлемая часть общей системы управления предприятием / в сб. Управление персоналом предприятий: опыт, проблемы, решения. - Барнаул. изд-во АГТУ, 2002.
Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р Премо. Управление персоналом/Пер с анг. под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. – СПб.: Изд- й Дом «Нева», 2004. – 640 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов на/Д: Феникс, 2002.- 480с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента 2-е изд. - М.: Дело, 2002.
Управление организацией: Учебник/ Под. ред. А.Г. Паршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. – 2 е изд., перер. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 669 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./Под ред. Р. Мара, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2003. – 480 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – 560 с.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2 е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.
Шабарова Е.А. Управление персоналом в кризисной ситуации //Управление персоналом. - 2002. - №11. - с. 28-30.