Ціль та галузь використання
Ціль – встановлення вимог до процесу підготовки персоналу та підтримка їх ініціативи з метою підвищення результативності та ефективності організації в тому числі системи менеджменту якості.
Галузь використання – узгодження та проведення робіт по підготовці персоналу спільно з підрозділами підприємства, які пов’язані саме з цим процесом, тобто всі підрозділи підприємства.
Нормативні посилання
ISO 9000:2000. Система менеджменту якості. Головні положення і словник.
ISO 9001:2000 розділ 6.2. Система менеджменту якості. Вимоги.
ISO-10015:1999. “Управління якістю. Настанова з навчання”.
Настанова з якості. Розділ 7.3.
*СТП 4.2-01 “Управління документацією”
*СТП 4.2-02 “Управління запасами”
5. Інструкція щодо визначення і забезпечення компетентності персоналу.
6. Положення про порядок навчання персоналу.
3. Позначення та скорочення
В даному стандарті вмкористано такі скорочення:
СУЯ – Система управління якістю.
СТП – стандарт підприємства.
КіЗД – коригувальні і запобіжні дії.
4.Опис виконання
4.1 Власником процесу “Підготовка персоналу” є начальник відділу кадрів.
Власник процесу має повноваження:
Ідентифікувати комплексність, необхідного персоналу, виконуючого роботу, яка впливає на якість продукції;
Забезпечувати підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації чи здійснювати інші дії з метою удосконалення цих потреб;
Оцінювати ефективнісь прийнятих дій;
Забезпечувати усвідомлення свого персоналу про актуальність і важливість його діяльності та внеску в досягнення цілей у системі якості;
Підтримувати у робочому стані відповідні записи про освіту, підготовку, навики і досвід персоналу;
Оцінювати стан трудової дисципліни на підприємстві та сприяти її покращенню;
Керувати та управляти колективом: визначати задачі та функціональні обов’язки кожного працівника, удосконалювати методи та стиль керування.
4.2. Модель прцесу “Підготовка персоналу”
Модель процесу “ Підготовка персоналу ” наведена у додатку 1.
4.2.1. Вихідні потоки:
Вихідні потоки
Проце-споживач
Форма передачі вихідного потоку
Відповідальний за прийняття

Дії відповідно до процесів проектування і виробництва.
Всі відділи підприємства
Письмова: наказ про направлення у певний відділ на певну посаду
Начальники всіх підрозділів

Інформація про стан підготовки персоналу (кваліфікованість)
Заступнику директора
Письмова: звіти, відповідні дані про кваліфікованість та навчання персоналу.
Заступник директора


4.2.2. Вхідні потоки:
Вхідні потоки
Просес-постачальник
Форма отримання вхідного потоку
Відповідальний за передачу

Розподіл зобов’язань між персоналом
Коригувальні і запобіжні дії
Письмова: перелік вакантних посад та вимоги до персоналу
Менеджер з якості


4.2.3. Ресурси процесу:
- суспільство;
- начальник відділу кадрів;
- бюджет;
- оргтехніка, канцтовари, приміщення;
- додаткова література.
4.3. Опис виконання процесу.
Процес “Управління персоналом” складається з етапів:
- ідентифікація підготовки персоналу;
- оцінка підготовки персоналу і розробка програм, планування навчання;
- навчання і підготовка персоналу;
- оцінка результатів навчання.
4.3.1. Ідентифікація підготовки персоналу
Потреба у персоналі обумовлюється стратегією розвитку підприємства, на яку впливають:
1) внутрішньоорганізаційні фактори – майбутні потреби у персоналі, пов’язані з стратегічними і оперативними планами і цілями організації, очікуване управління та потреби подальшого впровадження робочої сили, зміна в процесех організації, ресурсах та обладнанні, оцінка компетенції окремих робітників виконувати відповідні види діяльності.
2) зовнішні фактори – стан ринку праці, законодавчі та регламентовані потреби і стандарти, які впливають на організацію і її зацікавлених сторін.
Основна задача етапу – планування якісної і кількісної потреби у підготовці персоналу.
Якісний склад, тобто потреба по категоріям, професіям, спеціальностяь, рівня кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з :
загальної організаційної структури, а також організаційних структур;
професійно-кваліфікованого поділу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічній документації на робочий процес;
документації, яка регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.
Кількісний склад персоналу планується виходячи з ідентифікації його чисельності і її порівнянням з фактичною розрахунковою забезпеченістю на окремий плановий період.
Ідентифікація потреби підготовці персоналу визначається на основі інформації про персонал організації шляхом порівняння наявності підготовленого персоналу та його прогнозованою потребою.
4.3.2. Оцінка підготовки персоналу і розробка програм, планування навчання
4.3.2.1. Етапи ділової оцінки персоналу:
1) збір попередньої інформації про знання та навики працівника;
2) узагальнення інформації;
3) підготовка керівника до оціночної співбесіди:
планування на основі даних аналізу потреб у навчанні, підвищенні кваліфікації;
визначення основних вимог до виконавців;
4) проведенння оціночної співбесіди і підведення підсумків:
аналіз існуючих навиків, знань і вмінь;
моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення;
порівняння відповідного професійного рівня робітників і вимог робочого місця, посади.
5) формування керівником експертного заключення відповідно до результатів оцінки.
4.3.2.2. Планування підготовки і навчання персоналу:
формування цілей проведення навчання і підготовки;
формування програми і методи проведення навчання і підготовки;
визначення необхідних ресурсів і необхідної внутрішньої підтримки;
формулювання методів оцінки підвищення компетентності персоналу.
4.3.3. Навчання і підготовка персоналу:
а) періодичні програми підвищення кваліфікації для вже підготовлених працівників;
б) прогноз майбутньої організації;
в) політика і цілі організації;
г) організаційні зміни і розвиток;
д) введення процесів покращення впливу організації на суспільство;
е) періодичні програми підвищення кваліфікації для уже підготовлених працівників.
4.3.4. Оцінка результатів навчання персоналу
Оскільки процес “ Підготовка персоналу ” займається забезпеченням підготовки кваліфікованого персоналу, робота якого впливає на якість продукції, то оцінка результатів навчання персоналу проводиться шляхом порівняння базового рівня компетентності персоналу з набутим, фактичної кількості осіб, які пройшли навчання, з запланованою кількістю за наказом та відповідність навченого оперсоналу вимогам усіх відділів.
4.4. Вимірювання і моніторинг
4.4.1. Критерії оцінки процесу та способи вимірювання.
Для контролю результатів процесу застосовуються такі критерії:
число невідповідностей технології
кількість основних робітників
К1 – кількість невідповідностей на одного робітника;
фактичної кількості осіб, які пройшли навчання,
з запланованою кількістю за наказом
К2 – оцінка підпроцесу “Порядок навчання персоналу питанням СУЯ”
4.4.2. Періодичність вимірювань.
періодичність розрахунку 1-го критерію оцінки – щомісячно;
періодичність проведення 2-го критерію оцінки – щомісячно.
4.4.3. Форма запису результатів вимірювання.
Результати вносяться в щомісячний звіт про роботу відділу кадрів, який надається для аналізу заступнику директора. Результати також вносяться в річний звіт з аналізу даних, який надається для оцінки вищому керівництву підприємства.
СТП 7.3 – 01
«Затверджую»
Директор компанії «Officetech.inc»
_______________ Микола Самсон
«_____» _______________ 2008р.
СТАНДАРТ ПІДПРИЄМСТВА
СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ
Процес підготовки персоналу
Редакція 1
Дата впровадження 22.10.2008р.
Начальник відділу кадрів
ПОГОДЖЕННО:
Заступник директора
Менеджер з якості
Юрисконсульт
Накакз про
направлення


Пе
Перелік
Вакантних
посад дані про квал.
персоналу