Реферат на тему
Організаційні аспекти соціальної роботи

ПЛАН

1.Вступ.
2.Особливості управління соціальною роботою
3.Формування команди у соціальній службі
4.Команди соціальної роботи.
Використана література.

1.Вступ.

Соціальну роботу здійснюють конкретні соціальні служби, агенції, які мають певну систему управління, що спирається на загальноуправлінські підходи. Водночас управління соціальною роботою відрізняється від управління іншими організаціями, оскільки має специфічні завдання й етичні норми, що утворюють основу менеджменту соціального закладу. До того ж соціальним працівникам доводиться працювати в команді з іншими фахівцями, які можуть мати відмінні погляди на призначення допомоги клієнтові.
Практики соціальної роботи часто зазнають професійних стресів і труднощів, а тому потребують професійної підтримки (супервізії), яка має бути складовою технології роботи соціальної служби.
Не менш важлива в практиці соціальної роботи система оцінювання діяльності соціальних працівників, призначена гарантувати дотримання стандартів якості та безпечні умови соціальних послуг.

2.Особливості управління соціальною роботою

Соціальні служби являють собою формальні організації — структурні об'єднання людей з метою досягнення ефективного результату в розв'язанні соціальної проблеми в контексті соціальної роботи. Управління (менеджмент) такими організаціями і процесом соціальної роботи є важливою сферою знань і однією з професійних ролей соціальних працівників.
Управління соціальною роботою — особливий вид управлінської праці, що забезпечує виконання відповідних соціальних завдань засобами адекватної організаційної структури соціальних служб (закладів соціальної роботи).
Управління соціальною роботою здійснюється на основі загальних теорій управління. У своїй сукупності вони стверджують, що управління має відповідати таким засадам:
1)	спрямованість управлінської діяльності на забезпечення відповідно до цілей організованої роботи людей;
2)	забезпечення за допомогою управління функціонування і розвитку організацій;
3)	здійснення управління через реалізацію основних функцій — планування, організацію, мотивацію, контроль, прийняття рішення та комунікацію, а також лідерство (керівництво);
4)	управління може бути ефективним завдяки цілеспрямованості, прогнозованості, участі в ньому персоналу організації, наявності зворотного зв'язку тощо.
Специфіка управління соціальною роботою залежить від головного призначення соціальних служб —
надання допомоги людям для виходу із складної життєвої ситуації. Тому управління соціальною роботою обумовлюють такі чинники:
—	ідеологія та філософія соціальної роботи, які впливають на місію та цілі соціальних служб;
—	цілі соціальної політики і завдання, сформульовані у нормативно-правових документах органів державної влади і місцевого самоврядування;
—	особливості статусу, форм власності соціальних служб, їх спеціалізацій і взаємозв'язків між ними;
—	функції і професійні ролі соціальних працівників; особливості взаємодії між соціальними працівниками та соціальною службою;
—	становище клієнтів соціальної роботи як адресатів впливу та форми взаємодії між ними і соціальними працівниками.
До особливостей управління соціальними службами відносять також: 1) невідповідність його у часі з результатами соціальної допомоги (для управління службою неможливе точне прогнозування та вимірювання результатів управління); 2) важливість кінцевого і проміжного результатів управління; 3) обмеженість використання директивних методів, активне застосування методів мотивації, переконання, створення ситуацій успіху та зацікавленості.
Управління соціальною службою як системою спрямоване на розвиток ресурсів клієнта в конкретних умовах життєдіяльності організації. Складовими цих процесів життєдіяльності є отримання ресурсів від зовнішнього середовища (наприклад, громади району) та їх оптимальне використання; продукування соціальної послуги або надання соціальної допомоги в іншій формі; збільшення ресурсів клієнтів і ресурсів громади. Важливе значення для соціальної служби має впровадження та оцінювання інновацій (нововведень) з метою ефективності соціальної роботи. Ключовим результатом управління соціальною службою є отримання якомога кращого ефекту за найменших зусиль, витрат, у т.ч. витрат часу.
У Західній Європі впродовж 80—90-х років XX ст. управління соціальною роботою зазнавало постійної критики за свою неефективність, відсутність чітко визначених етичних принципів, розбещення клієнтів пільгами та безоплатною допомогою, зрівнювальнии підхід і недостатню допомогу тим, хто насправді її потребує, за невизначеність пріоритетів у фінансуванні соціальних програм, неякісну підготовку персоналу тощо. Внаслідок цього сформувався новий підхід до управління соціальною роботою — новий менеджеріа-лізм.
Новий менеджеріалізм — поєднання гуманістичних доктрин, що відстоюють право споживача на вибір, із бізнесовими техніками управління, які спрямовані на підвищення ефективності і продуктивності роботи соціальних служб.
Основними цінностями в новому менеджеріалізмі є результативність, гнучкість, якість, конкуренція, орієнтація на потреби користувача та ефективне використання ресурсів. До основних елементів цього підходу належать:
1)	результативність (дає змогу керівникам соціальних служб оперувати і забезпечувати дисципліноване використання ресурсів при досягненні поставлених завдань, зокрема завдяки застосуванню сучасних технологій);
2)	ринкові відносини (сприяють усвідомленню відмінностей надавачів і користувачів соціальних послуг. Соціальні служби мають боротися за державний контракт на надання соціальних послуг, що стимулює конкуренцію між ними, а також відповідати встановленим державою вимогам до якості послуг);
3)	місцеве самоврядування (має забезпечувати надання послуг, максимально орієнтованих на потреби місцевої громади, залучення громадськості до управління соціальними службами, гарантувати публічний контроль за використанням суспільних фондів).
Найпомітнішим наслідком використання нового менеджеріалізму є децентралізація соціальних послуг — процес поступового переходу прийняття рішень і контролю з великих центрів на місця, ближче до потреб клієнтів, надання ширших повноважень соціальним службам у визначенні власної організаційної структури та управлінні персоналом.
Принципово важливими організаційними аспектами сучасної професійної соціальної роботи є:
1) злагоджена робота команди (колективу), особливо такої, що складається з представників різних професій; чітка система лідерства і підпорядкованості в команді, компетентне управління персоналом; формування елементів організаційної культури (відчуття належності, причетності, моральних норм, правил, цінностей);
2)	система професійної підтримки (супервізії) соціальних працівників, навчання та підвищення кваліфікації кадрів;
3)	науково обґрунтовані стандарти соціальних послуг, зрозумілі та прозорі процедури і технології, які б забезпечували якість соціальної роботи, залучення соціальних працівників і клієнтів до розроблення стандартів і оцінювання їх впровадження.
Закономірне для громадянського суспільства розширення й ускладнення системи професійної соціальної роботи стимулювало пошук оптимальних форм управління соціальними службами і соціальною роботою загалом, спонукало до розроблення таких специфічних управлінських рішень, які б сприяли досягненню мети практичної соціальної роботи і відповідали етичним стандартам фаху.

3.Формування команди у соціальній службі

Соціальним працівникам часто доводиться співпрацювати зі своїми колегами, відповідальними за надання інших соціальних послуг, а також юристами, психологами, медиками тощо, тобто працювати в команді. Такі команди є малими групами, яким властиві всі ознаки групової динаміки.
Команда — відносно невелика група осіб, об'єднаних спільними цілями, які мають високий рівень взаємозалежності.
Команді властиві чітке усвідомлення завдань й узгодження цілей, що є запорукою успіху її роботи; функціонування за основними законами групи; цілеспрямований добір людей. Робота в команді передбачає високу інтелектуальну, організаційну і функціональну мобільність, здатність адекватно реагувати на зміну загальних завдань організації. Важлива роль у команді належить її керівнику (лідеру), який координує роботу її учасників щодо вирішення актуальних завдань і досягнення мети, дбає про мікроклімат у ній, конструктивну взаємодію всередині команди та з зовнішнім середовищем.
Кожен член команди повинен поділяти її цінності і норми, бути налаштованим на роботу задля спільної мети і відповідно працювати, підтримувати інших; бути довірливим і відкритим; доброзичливо обмінюватися знаннями і досвідом; прагнути згуртованості.
Щоб з'ясувати, чи діє група (колектив соціальної служби, учасники інноваційного проекту, навчальна група тощо) як команда, необхідно знати:
—	чи мають індивіди змогу часто і вільно зустрічатися;
—	чи можуть вони легко спілкуватися між собою;
—	чи є їхні дискусії взаємно відкритими та активними;
—	чи розуміють учасники команди завдання один одного;
—	наскільки оптимальним є склад команди (чи потрібно розширити або скоротити її склад);
—	чи вважають учасники, що тільки команда може подолати проблему;
—	чи є потреба у створенні допоміжних команд для ефективнішої роботи;
—	чи пройнялися учасники команди індивідуальною і взаємною відповідальністю за рішення, які прийняла команда, а також за цілі, завдання, методи і результати;
—	чи уявляють учасники команди межі індивідуальної та колективної відповідальності.
Розвиток команди (набуття нею характерних^для об'єднання людей ознак) відбувається поступово. Його етапами є конгломерат — номінальна група — асоціація — кооперація — автономія — команда, кожному з яких властиві специфічні особливості (табл. 5.2).
Конгломерат (лат. conglomerare — нагромаджувати, ущільнювати) — група, механічне об'єднання незнайомих людей. У кожного з них є свої цілі, однак група ще не структурована, її члени не займаються спільною діяльністю, а спілкування між ними є короткочасним. Після розв'язання індивідуальних проблем така група розпадається. Прикладом конгломерату можна вважати чергу в магазині, пасажирів у поїзді, автобусі тощо.
Номінальна (лат. nominalis — іменний) група — група людей, яка має спільну назву, формально існує, але функцій ще не виконує (новобранці в армії, першокурсники у навчальному закладі, новостворена організація). Цей короткочасний етап розвитку групи спрямований на знайомство людей між собою, з'ясування мети, способів та умов майбутньої спільної діяльності. Доки триває обговорення умов співпраці, група вважається номінальною. З початком спрямованої на досягнення мети співпраці настає наступний етап розвитку групи.
Асоціація (лат. associo — приєдную, з'єдную) — об'єднання людей, які усвідомлюють спільну мету. Для неї характерна спільна діяльність, групова структура і групова динаміка, спільні інтереси, єдині вимоги до норм поведінки, які найчастіше стосуються дисципліни й окреслюють режим роботи. Всередині асоціації часто визрівають неформальні структури на основі симпатій та антипатій, заявляють про себе перші претенденти на лідерство. Ще однією характерною ознакою асоціації є консолідація — готовність до спільної діяльності, спрямованість на вирішення завдань. Як тільки група досягає першого результату у своїй діяльності, вона переходить у своєму розвитку з рівня асоціації на рівень кооперації.
Кооперація (лат. cooperatio — співробітництво) — група людей, які активно взаємодіють з метою досягнення певних результатів. На цьому етапі у ній повноцінно починають функціонувати лідери, організовуючи індивідів для вирішення складних завдань. Кожен член групи займає певну позицію і відіграє відповідну цій позиції роль.
Автономія (грец. autonomia — самостійність, незалежність) — цілісне, самостійне формування, індивідуальні цілі учасників якого можуть бути досягнуті тільки внаслідок його участі у спільній груповій діяльності. На цьому рівні відбувається емоційна ідентифікація кожного з групою, виникає відчуття «ми». Рівень автономії характеризується відокремленістю, внутрішньою згуртованістю, однотипністю поведінки («будь, як ми»).
Команда — група людей, яких поєднує спільна мета і які злагоджено діють для її досягнення. Це найвища стадія розвитку групи, на якій відбувається гармонізація індивідуальних, групових і суспільних цілей, інтересів, цінностей. Розвиток будь-якої команди підкоряється закономірностям групової динаміки — сукупності процесів, що відбуваються у малій групі і характеризують її з точки зору розвитку і функціонування. Піком розвитку організаційної групової діяльності є командна співпраця. Але не кожна група може розвинутися до рівня команди і не кожна команда тривалий час може бути ефективною. Про ефективність команди свідчать її результати: успішне вирішення поставлених завдань, чітка взаємодія, взаємоповага, взаємоопіка індивідів. Успішна діяльність команди залежить і від розподілу у ній ролей.
У команді соціальної служби важливо мати людей, здатних виконувати різні ролі (табл. 5.3), в іншому разі можливі збої, розбалансованість у роботі, неадекватне можливостям службове навантаження. 
Для максимального використання потенціалу кожного співробітника, уникнення дезінтеграційних процесів у групі, досягнення якнайвищих результатів важливо знати їхні індивідуальні якості, уподобання і з урахуванням цього розподіляти обов'язки між ними. Адже одні співробітники більше зорієнтовані на інноваційність, готові, не шкодуючи часу і сил, працювати над прогнозами і їх обґрунтуваннями, інші — значно ефективніші на етапі втілення ідей і програм, а третім найкраще дається аналіз, раціоналізація процесів, підготовка відповідних звітів тощо.
У будь-якій команді, незалежно від індивідуальних професійно-виробничих ролей, існують психологічні ролі. Майже завжди у них є свої неформальні лідери і неофіційно визнані авторитети у певних справах, а також особи, яким необгрунтовано приписують негативні, комічні ролі, внесок їх у спільну справу оцінюють спотворено. Часто це роблять з огляду на час перебування в колективі (новачкам); на національні (представникам етнічних меншин), вікові (наймолодшим, найстаршим особам) особливості. Такі люди нерідко бувають «одинаками» у команді, їм доводиться долати різноманітні труднощі. Наявність їх у команді, як правило, деструктивно впливає на ділову, творчу атмосферу в ній, призводить до зниження загальної ефективності роботи. Подоланню такої ситуації сприяють поєднання індивідуальної супервізії (професійної підтримки) і зборів команди.
Лідером у команді може стати тільки визнана більшістю, якщо не всіма індивідами, особа. Неформальний лідер може бути достатньо цінним для команди, особливо якщо його роль у загальній справі не переоцінюється. Однак він створює відчутні труднощі невпевненому в собі керівнику команди. Якщо неформальний лідер кине виклик лідерству керівника-супервізора, той відчуватиме реальну загрозу і намагатиметься протидіяти їй. Але якщо такий лідер позитивно впливає на ситуацію в команді, наснажує колег, керівникові найкраще піти на неформальний союз із ним.
Завдяки розвитку групових норм, ідентифікації себе з групою можна змінити баланс ролей, розвинути довіру учасників групи один до одного.
Командна допомога є поширеною в практичній соціальній роботі. На Заході соціальних працівників залучають до мультидисциплінарних (багатопрофільних) і міжвідомчих команд у медичних закладах (лікарнях, дитячих клініках для роботи з розумово відсталими або психічно хворими людьми), у правоохоронній системі (в'язницях, спеціальних бюро для роботи з малолітніми правопорушниками). 
Наприклад, у британському лікувальному закладі до складу команди можуть входити: лікар (який призначає медикаментозне та інші види лікування), медсестра (відповідальна за проведення призначеного медикаментозного лікування, контроль за виконанням інших видів лікування, догляд за хворим, формування терапевтичного мікроклімату у відділенні, організацію функціонування відділення); соціальний працівник (визначає соціальні наслідки хвороби, їх вплив на соціальне функціонування людини; відповідає за формулювання разом із клієнтом проблем, інформаційно-мотиваційну роботу, визначення наявних у клієнта ресурсів та залучення необхідних ресурсів, розв'язання сімейних і побутових проблем, пов'язаних із госпіталізацією, правових проблем, відновлення втрачених соціальних навичок, налагодження контактів із професіоналами за місцем проживання клієнта, спільне з клієнтом розроблення плану подальших дій перед випискою). Членами команди можуть також бути: психолог, арттерапевт, трудотерапевт, реабілітолог, сімейний психотерапевт, дієтолог, волонтери, студен-ти-практиканти. Після обстеження клієнта кожен із членів команди визначає проблеми, що стосуються його компетенції. Завдяки організованим контактам між фахівцями забезпечується всебічність допомоги.

4.Команди соціальної роботи.

Попри свою типологічну спорідненість, команди різняться між собою за багатьма ознаками, що обумовлює багатоманітність їх класифікацій. У соціальній роботі команди класифікують за такими критеріями:
1.	За аналогією до спортивних (футбольної, тенісної,атлетичної) команд. Ідеться про те, що учасники футбольної команди мають різні ролі, але мають чимало однакових навичок, увесь час взаємодіють і працюють разом. У команді атлетів навички більше різняться міжсобою, (наприклад, навички спринтера і штовхача ядра).За винятком легкоатлетичної естафети, кожен спортсмен виступає окремо від інших членів команди.
Подібно функціонують команди в соціальних службах, учасники яких відрізняються між собою за ступенем незалежності, особливістю завдань і навичок.
2.	За пріоритетом функціонального впливу. Ключовими критеріями цієї класифікації є: суб'єкт, який розподіляє роботу (керівник команди чи збори команди);спосіб призначення нового персоналу (із залученням
персоналу чи централізовано); кількість часу, протягом якого члени команди працюють разом; як здійснюють супервізію (на індивідуальній чи груповій основі).
З огляду на ці особливості виокремлюють команди індивідуально орієнтовані (розподіл роботи керівником команди, централізоване призначення персоналу, незначна кількість часу, протягом якого члени команди працюють разом, індивідуальна супервізія) і колективно орієнтовані (розподіл роботи зборами команди, призначення нового персоналу із залученням усіх учасників, домінування колективної роботи, групова супер-візія).
3.	За організаційними характеристиками команд. Зважаючи на ступінь взаємозалежності учасників команди, відмінності між їхньою формальною владою, а також на обсяг і якість їх взаємодії, глибину соціальних і особистісних взаємин, розрізняють команди інтегровані, або високоорганізовані (учасники працюють разом над спільним завданням так, що ефективність кожного з них залежить від ефективності колег: маленький стаціонарний підрозділ для осіб, залежних від психоактивних речовин); команди, що функціонують на засадах співробітництва, або середньоорганізовані (кожен учасник команди має власне робоче навантаження, хоч частина його може бути розподілена між колегами; усі вони співпрацюють, але переважно невеличкими групами: місцева команда догляду за дітьми); незалежні, або слабоорганізовані команди (учасники команди діють індивідуально, не співпрацюючи або мало співпрацюючи один із одним; вважаються командою, оскільки мають одного безпосереднього керівника, відвідують одну групову супервізію або працюють в одному приміщенні: волонтери консультаційних служб).
4.	За профілем фахівців, об'єднаних у команду. За цим критерієм виокремлюють мультидисциплінарну, трансдисциплінарну і міждисциплінарну команди.
У мультидисциплінарній команді незалежні експерти з різних галузей знань працюють за окремими планами роботи і над окремими завданнями. Вони можуть також працювати в різних агенціях, збиратися в команду для ведення окремого випадку. Оцінювання виконаної роботи, визначення пакету послуг, що пропонуються конкретному клієнту, відбувається на регулярних групових зустрічах. Координація роботи членів команди і представлення нових випадків здійснюється координатором, яким може бути і соціальний працівник.
Трансдисциплінарні команди найчастіше діють під час взяття на облік клієнта, експертизи і планування послуг. За цією моделлю лише один фахівець тримає прямий зв'язок з клієнтом, представляючи команду. Такий підхід звільняє клієнта від контактів з багатьма людьми, розширює роль учасника команди як консультанта.
Міждисциплінарна команда вважається найперс-пективнішою у створенні скоординованого пакету послуг, оскільки акцентує на певному порядку взаємодії, інтеграції зусиль, досягненні згоди між фахівцями. Об'єднані в такі команди спеціалісти мають спільну мету, на регулярних зустрічах узгоджують порядок взаємодії і план втручання. Вони зустрічаються з клієнтами або членами сім'ї для обговорення всіх етапів управління випадком, переліку послуг і умов їх надання, укладення контракту. Це сприяє максимально точному експертному оцінюванню проблем і ситуації клієнта, спрощує пошук згоди між фахівцями і клієнтом.
Як свідчать різноманітні дослідження, чимало трагедій (наприклад, насилля над дітьми в сім'ї) виникає через погану комунікацію між різними фахівцями з однієї або з різних організацій, які працюють з однією родиною. Багато фахівців не вміють підтримувати контакти, працювати разом із колегами з інших організацій як із членами команди, навіть якщо вона формально не значиться. Отже, у практичній соціальній роботі важливо знати особливості та розбіжності в роботі кожного учасника команди, які, не втрачаючи власної професійної ідентифікації, повинні дотримуватися таких визначальних принципів функціонування багатопрофільних команд, як рівність, консенсус, поточний і кінцевий аналіз діяльності, розподіл влади.

Використана література.

1.	Закон України «Про соціальні послуги» від 19.06.2003 р.
2.	Закон України «Про соціальну адаптацію осіб, які відбували покарання у виді обмеження волі або позбавлення волі на певний строк» від 10.07.2003 р.
3.	Кравченко Р. І. Соціальна робота з розумово відсталими людьми. — К.: ВІПОЛ, 2001.
4.	Лосэн М. Мнение клиента // За пределами ухода в сообществе. Опыт нормализации и интеграции / Под ред. Ш. Рамон. — Амстердам—Киев, 1996.
5.	соціальну роботу»? // Соціальна політика і соціальна робота. — 2004. — № 2.
6.	Міністерства України // Урядовий портал. — http://www.kmu.gov.ua.
7.	Наказ Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України, Міністерства охорони здоров'я України, Фонду України соціального захисту інвалідів «Про затвердження Типового положення про центр ранньої соціальної реабілітації дітей-інвалідів» від 10.07.2002 р.
8.	Ньюмен К. Ліцензування соціальних послуг у країнах Європейського союзу // Соціальна політика і соціальна робота. — 2004. — № 4.