АННОТАЦІЯ Оплата праці – один з основних засобів сучасного менеджменту, який безпосередньо впливає на ефективність діяльності організації. При переході до ринкових відносин головною вимогою щодо оплати праці на підприємстві, яка би задовольняла інтереси як робітника так і роботодавця, є забезпечення необхідного зростання доходів працівників при зниженні витрат та гарантії щодо підвищення оплати праці кожного працівника в міру зростання ефективної діяльності підприємства в цілому. Передумовою ефективної оплати праці має бути об’єктивна оцінка результативності роботи працівників. У даному дипломному проекті розглядаються підходи по вдосконаленню методів оплати праці на підприємстві. ANNOTATION The payment is one of the main functions of modern management. It influences on the efficiency of the organization activity. Today one of the main demands is to provide such payment’s system, that can combine the both interests of the owners and employees, and, also provide the necessary promotion of incomes with costs’ decrease and payment’ increasing guarantee when high productive efficiency is arrived. The improvement of productive activity payment is described in this diploma project. ВСТУП З переходом України на нові умови господарювання виникла необхідність додаткових теоретичних і методологічних досліджень сутності і особливостей розвитку систем і форм оплати праці працівників. Вибір систем, форм оплати праці і виплат винагороди має визначальний вплив на продуктивність праці працівників, використання знань, навичок, здібностей людини, віддачу від інвестицій в людський капітал. Раціональне використання ресурсів належить до головних чинників виробничої діяльності. Особливою формою ресурсів є активи виду “ноу-хау”, значення яких суттєво зростає. Оскільки виникнення і використання цих активів пов’язане з діяльністю людини, продуктивність та інтенсивність праці якої прямо залежить від існуючої системи стимулювання, то керування трудовими ресурсами, створення механізму раціонального їх використання за рахунок повного розкриття потенційних можливостей, насамперед творчої, інтелектуальної їх частини, набуває пересічного значення. Проблеми побудови системи оплати праці та стимулювання праці промислових підприємств стосуються вимірювання кількості та якості їх праці, визначення кількісних оцінок трудового внеску індивідуалів в кінцевий результат господарської діяльності підприємства, встановлення системи пріоритетів в оплаті праці персоналу залежно від ділових функцій професії, кваліфікації, освіти, умов праці, інтелекту, ділового досвіду, творчого підходу, наполегливості, ініціативності, аналітичних здібностей і широти кругозору. Оптимальне керування трудовими ресурсами підвищує ефективність використання усіх інших ресурсів, що зумовлює значення і труднощі побудови системи оплати праці та стимулювання праці. Встановлення співвідношення між частиною (трудовим внескам елемента системи) і цілим (ефектом емерджентності виробництва як системи) дає змогу використання формальних методів підвищувати обґрунтованість, а значить, соціальну справедливість, при диференційованій оплаті праці. Беручи за основу принцип ринкового формування вартості робочої сили, можна вважати, що функціональні, професійні, кваліфікаційні та виробничі ознаки визначають рівень (діапазон) оплати праці як загальний для певної категорії працівників. Індивідуальні ознаки проявляються в процесі роботи і можуть мати статистичний і змінний характер. Відповідно до цього структура заробітної плати складається з умовно постійних (заробітна плата) і змінних (стимулювання) частин. У змінній частині повинен враховуватися і кінцевий результат господарської діяльності підприємства. В умовах дестабілізації економіки, характерної для переходу від планово-бюрократичної до ринкової економіки, спостерігається коливання ділової активності, а значить, і кінцевий результат діяльності підприємства, що впливає на розмір і структуру фонду оплати праці. З врахуванням цього систему оплати праці можна побудувати на основі стратегії гарантованої нижньої межі окладу (прожиткового мінімуму) або гарантованого окладу часовий проміжок, за який підводяться підсумки господарювання і здійснення оплати праці, визначається згідно з середньою тривалістю проходження платіжно-розрахункових документів (по раді підприємств Львівщини – місяць). Проблема побудови системи оплати праці має і дещо інший аспект. Теоретичні дослідження ринкової економіки свідчать, що між безробіттям та інформацією існує обернений зв’язок. Високе безробіття змушує працювати при низькій оплаті праці, що сповільнює ріст цін. При низькому рівні безробіття ріст заробітної плати випереджує ріст продуктивності праці, що призводить до зростання інфляції, підвищення цін. Стратегія гарантованої нижньої межі окладу, спрямована на збереження трудових ресурсів підприємства, на зменшення безробіття. Однак при досить низькому рівні прожиткового мінімуму, насправді відбувається ріст прихованого безробіття, тим самим зниження інфляції. Гнучке формування заробітної плати зумовлює її коливання відповідно до рівня прибутків, створює атмосферу нестабільності, соціального напруження. Стратегія гарантованого окладу (гарантованого рівня оплати праці), якщо вона супроводжується скороченням чисельності працюючих, спричиняє ріст безробіття, приводить до зменшення інфляції. Зарплата в Україні – одна з найнижчих у світі. Це свідчить про дуже низьку ціну робочої сили, що в свою чергу не стимулює високопродуктивну працю, і є також однією з причин, які позначаються на стані добробуту населення. РОЗДІЛ I Система організації оплати праці 1.1. Особливості організації та вдосконалення оплати праці на підприємствах в ринкових умовах З огляду на значне погіршення за останні роки рівня життя населення основним напрямом соціальної політики на найближчу перспективу стане розширення соціальної бази ринкових перетворень на основі зупинення падіння життєвого рівня народу, підвищення платоспроможного попиту населення. Першочергове завдання у цій сфері – вдосконалення оплати праці. Останнім часом зруйновано чинну систему оплати праці. Відновлення з лютого 1995 року дії пунктів 1 і 4 статті 19 Закону України “Про підприємства в Україні” з одночасним скасуванням регулювання фондів споживання дало право підприємствам самостійно визначати фонд оплати праці без будь-яких обмежень на його зростання. Використовуючи це право та надане з 1 січня 1995 р. Законом України “Про оподаткування прибутку підприємств” право віднесення на собівартість продукції усіх витрат на виплату як основної, так і додаткової заробітної плати, підприємства почали нарощувати обсяги витрат на заробітну плату без адекватного збільшення обсягів виробництва та прибутку, забезпечуючи її зростання за рахунок підвищення цін на вироблену продукцію. При цьому зростання заробітної плати було поставлено в залежність від підвищення продуктивності праці чи зростання обсягів виробництва з урахуванням темпів інфляції у співвідношенні не більше ніж 0,8 за кожний відсоток приросту зазначених показників. Невід’ємною частиною національного законодавства є ратифікований Україною 1973 року Міжнародний Пакт про економічні, соціальні й культурні права, ухвалений Генеральною Асамблеєю ООА на XXI сесії в 1956 році. Стаття 6 цього Пакту проголошує право кожної людини на працю як право дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає і на яку вільно погоджується. Далі в статті 7 визначено право кожної людини на справедливі і сприятливі умови праці, куди входить. зокрема, рівна винагорода за рівну працю, що не може бути меншою за встановлений державою мінімум і повинна забезпечувати достатнє харчування, одежу, житло і давати змогу поліпшувати умови життя людини та її сім’ї. Якщо в Україні розмір заробітної плати у валовому внутрішньому продукті становив у 1996 році лише 25%, то в Росії – 55%, у США – 65-70%, у ФРН, Японії, Франції, Англії – понад 50%. Зарплата в Україні – одна з найнижчих у світі. Це свідчить про дуже низьку ціну робочої сили, що своєю чергою не стимулює високопродуктивну працю, і є також однією з причин, які позначаються на стані добробуту населення. У розвинутих країнах світу мінімальна заробітна плата нині дорівнює 40-70% середньої зарплати (в Австрії, Німеччині, Фінляндії, Франції – 55-70%, у США, Бельгії, Японії – 40%). У цих країнах різниці між мінімальним і максимальним рівнями зарплати, здебільшого, не перевищує 7-8 разів. А в Україні спостерігається тенденція до різкого збільшення розриву між мінімальним та максимальним рівнем заробітної плати: в 1985р- у 4,5 рази; 1990р – у 8, 9; 1994р – у 13, 16; 1995р – більш як у 20 разів. У січні 1996 року він становив уже 36 разів. Беручи до уваги вищесказане, треба звернути увагу на досвід високо розвинутих країн з ринковою економікою в цій сфері. Так, зокрема, державне регулювання оплати праці у Франції здійснюється по трьох напрямках: через податкову систему, законодавство і угоди по праці, а також встановлення залежності зростання фонду оплати праці від динаміки інфляції. Центральною ланкою регулювання зростання фонду оплати праці служать Кодекс про працю і договірні відносини з питань оплати праці між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними робітниками. У Франції є й механізм регулювання фонду оплати праці залежно від інфляції. Конфедерації підприємств і фінансова адміністрація домовляються і фіксують суму фонду оплати праці на майбутній рік, але приріст фонду оплати праці не повинен випереджувати приросту інфляції. Центральне місце в системі державного регулювання розвитку економіки у Франції займає податкова система. Через неї в державний бюджет надходить щорічно більше 93% всіх його доходів. Усі заходи у сфері оподаткування знаходяться в компетенції парламенту. Використання податків спирається на закони, які приймає парламент при затвердженні державного бюджету, а також на декрети та постанови уряду в розвиток законів по бюджету. Законодавча регламентація оподаткування дозволяє централізовано керувати податковою системою, перетворюючи її в основний інструмент економічної політики держави. Централізація поєднується з гнучкістю податкової системи. Щорічно законодавчо уточнюються ставки податків відповідно до мінливої економічної кон’юнктури, хоча правила застосування податків залишаються стабільними протягом декількох років. Вивчення і осмислення досвіду промислово розвинутих країн з соціально орієнтованою ринковою економікою відіграють велику роль у закріпленні переваг і усвідомленні недоліків власної соціальної системи, в її коригуванні та виробленні нових напрямків соціальної політики держави. Мотивація праці через оплату існує на всіх підприємствах. Вона є основою будь-якої поведінки людини і зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності. Як показали дослідження, система мотивації на рівні підприємства має ґрунтуватись на певних вимогах. Основні з яких в відображає рис.1…….
Рис.1…Основні сучасні вимоги до побудови ситеми мотивації праці Також система мотивації на рівні підприємства може ґрунтуватись і на таких вимогах: - просування за критерієм результатів праці; - узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх; - створення відповідних умов щодо захисту здоров’я, безпеки праці та благополуччя всіх працівників; - забезпечення можливостей для розвитку і вдосконалення; - атмосфера довіри у колективі; - стаж роботи та ін. У ракурсі поняття мотивації варто розглянути питання застосування форм і систем оплати праці. На практиці застосовують найчастіше дві форми оплати праці: відрядна і почасова, які своєю чергою диференціюються на різні системи оплати праці. Проте в сучасних умовах становлення ринкової економіки в Україні доцільно було б застосувати комбіновану систему оплати праці. Дана система дозволяє матеріально стимулювати основних, допоміжних, а також інженерно-технічних працівників. Сутність комбінованої оплати розглядається через призму її трьох складових: почасової оплати, відрядної оплати та премій. Почасова – це оплата за тарифною ставкою, яку отримує працівник за відпрацьований час. В даному випадку можуть встановлюватись доплати в процентах до тарифної ставки (за нічні, понад урочні, святкові, вихідні та ін.) Відрядна оплата здійснюється за виконану роботу згідно з встановленими нормами. Третя частина оплати складається з премій за виконання певних показників. Ця частина оплати здійснюється з метою збільшення матеріального стимулювання працівників для досягнення вищих результатів в роботі. Яскравим прикладом можна вважати надбавку за високі досягнення в праці різних категорій працівників. Отже, якщо поєднати ці три вищеназвані складові, можна значно підвищити ефективність і продуктивність праці. Визначаючи продуктивність праці, необхідно брати до уваги показники продуктивності суспільної праці і показники продуктивності окремих працівників. Формуючи ефективний механізм мотивації праці, належить заохочувати окремих працівників і створити можливості для зайнятості тих, хто не працює тимчасово. Механізм стимулювання продуктивності праці повинен бути націлений на підвищення продуктивності сукупності праці. Важливим є підвищення якості послуг внаслідок чого зростуть прибутки підприємства, а відповідно, прибутки кожного працівника. У зв’язку з вищесказаним потрібно заохочувати працівників вносити раціональні пропозиції з покращення якості послуг, зменшення їх собівартості, а також підвищення їх конкурентоспроможності на ринку послуг. Зауважимо, що найбільш вагомі внески у забезпечення конкурентоспроможності роблять кваліфіковані працівники, які можуть також забезпечити їхній успіх на ринку. Важливим заходом в цій справі є атестація працівників, яка дає змогу зіставити якість виконання послуг конкретним працівникам з нормативними вимогами. Атестація тісно пов’язана з організацією перепідготовки кваліфікованих кадрів, їх просування по службових щаблях та удосконаленням оплати праці. Ринкова економіка орієнтована на людину, на задоволення її потреб. У час ринковий перетворень, потребою можна вважати і потребу у вільному часі. В зв’язку з цим важливо так організувати роботу, щоб із зростанням продуктивності праці зменшувався робочий час працівника, тобто при якісному і пришвидшеному виконанні нормованого завдання можливо його скоротити. Важливим на підприємствах є стимулювання робітників до праці, що дає змогу підвищити продуктивність праці і заробітну плату. Це можна зробити за допомогою таких методів як, наприклад, стимулювання до праці через прибутки. Участь у прибутках полягає в розподілі певної їх частини між працівниками підприємства. Це розподілення може виступити у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства, що стає абсолютно реальним у зв’язку з акціонуванням підприємства. Додаткові виплати з прибутку залежать від багатьох обставин, зокрема від рівня витрат і цін. Розміри цих витрат доцільно було б визначати угодою в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві. Система розподілу прибутку зумовлюється зростанням продуктивності. Вона полягає у зменшенні питомих витрат завдяки заохочуванню вищої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язано із збільшенням трудомісткості. Ця система будується на визначенні так званого загального коефіцієнта –співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Розмір премій повинен ув’язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності підприємства та точним виявленням внеску працівника у загальну справу. Крім цього, працівників треба зацікавлювати через участь у власності, наприклад, наданням працівникам акцій. Це більше, ніж участь у прибутках через отримання дивідендів. Це система не тільки “ідентифікації інтересів”, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. У всіх випадках організація системи винагородження повинна спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, форм та методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних, соціальних процесів у суспільстві. 1.2.Сучасна політика та нові форми оплати праці Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою управління персоналом, адже система мотивації – це сукупність взаємопов’язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства (організації). Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації. На даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому інтенсивність, якість праці є менш вагомими бо, переважає бажання мати постійну роботу і гарантований заробіток. Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів знайти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців). Таким чином, проблеми мотивації для більшості працівників привертають особливу увагу. Виходячи із сказаного вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання - що таке мотивація? Як зацікавити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це. Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб’єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу. Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками та доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносяться премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата і додаткова оплата праці становлять відповідно 70-80 і 20-30% від загальної величини цього заробітку. За умов розвитку підприємства та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. ось чому, враховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття “заробітна плата” усе частіше використовують терміни “трудовий дохід”, “винагорода”, “оплата праці”, “заробіток”, “дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці. Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну (рис.1). Реалізація відтворювальної функції заробітної плати, передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу. Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково-обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на макрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи). Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників. Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з врахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету (“кошика”). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально – про середньо заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад, щорічно – про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу. Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів господарювання формується і реалізується в межах чинного законодавства, передусім Закону України “Про оплату праці” (1995р). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективну тощо. Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях: міжгалузевому (генеральна тарифна угода); галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода); виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору). Тарифна угода – це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є: - форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників; - мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (типами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі); - розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників; - види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання; - умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилась бракованою не з вини працівника тощо. У разі найму працівника за контрактом власник або вповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці. Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців), допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці. Протягом чинності (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що передбачено тарифною угодою. Нові форми оплати праці Система оплати праці змінюється значно повільніше, ніж її форми. І чим більше змін у формах оплати, тим більше показова функціональна діяльність тієї чи іншої системи оплати праці. Таким чином, будь-яка людина, що потрапила в систему, повинний усе більше і більше працювати, щоб забезпечити власне благополуччя і процвітання фірми. У погоні за заробітком він змушений працювати на дуже невизначене в умовах нинішньої економічної ситуації майбутнє. Зовсім інша система оплати праці у фірмах, зайнятих посередницькими операціями. Після закінчення місяця розраховується загальна сума комісійної винагороди (KB), з якого віднімається KB комерційного директора. Сума, що залишилася, розподіляється в такий спосіб: 1) 30% — у рівних частках між менеджерами з продажу; 2) 40 % — пропорційно обсягу продажів кожного менеджера; 3) 20 % — пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць; 4) 10 % — пропорційно кількості знову притягнутих до співробітництва покупців за розрахунковий місяць. Одним з елементів організації заробітної плати є преміювання, що кілька років назад було одним з найбільш діючих стимулів досягнення кращих результатів роботи. Хоча в даний час про преміювання майже забули, деякі спільні підприємства почали впроваджувати його в себе. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за внесок у досягнення цілей компанії, рішення індивідуальних задач і за роботу в команді. Разом ці три компоненти складають від 0 до 100 %. Виплата премій виробляється щокварталу з урахуванням результатів, досягнутих працівником по кожному з трьох компонентів. 1.3. Державне і нормативно-правове регулювання оплати праці Законодавча основа оплати праці. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. У статтях 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю, і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. До інших законодавчих актів, що регулюють питання оплати праці, належать: Кодекс законів про працю від 10.12.71 р. №322-VIII (далі - КЗпП). Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р. №108/95-ВР (далі - Закон №108/95-ВР). Закон України "Про відпустки" від 15.11.96 р. №504/9б-ВР. Закон України "Про підприємства в Україні" від 27.03.91 р. №887-ХП (далі - Закон №887-ХІІ). Закон України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості і розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" від 25.12.98 р. №366 (далі - Закон №366). Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України і профспілковими об'єднаннями України на 1999 - 2000 рік, підписана 6 вересня 1999 року. Поняття і структура заробітної плати Відповідно до статті 1 Закону №108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вимірі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Елементи державного регулювання Основними важелями впливу держави на порядок і рівень оплати праці на підприємствах України є державні соціальні гарантії. Вони обов'язкові на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. До них належать: - мінімальна заробітна плата; - норми оплати праці; - інші гарантії і компенсації. Мінімальна заробітна плата Відповідно до статті 3 Закону "Про оплату праці" від 24.03.95 р. №108/95-ВР мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються: - доплати; -надбавки; - заохочувальну компенсаційні виплати. Норми оплати праці та інші гарантії і компенсації Зміст інших норм і гарантій в оплаті праці наведено у статті 12 Закону №108/95-ВР. Як уже було сказано вище, до них належать норми оплати праці та інші гарантії і компенсації. Структура інших державних гарантій, встановленим КЗпП та іншими актами законодавства України наводиться нижче. Норми оплати праці: - за роботу в понаднормовий час; - за роботу в святкові, неробочі і вихідні дні; - за роботу в нічний час; - за час простою, що мав місце не з вини працівника; - при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; - працівників, молодших вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи. Гарантії оплати працівникам: - щорічних відпусток; - за час виконання державних обов'язків; - для тих, хто скеровується на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичну установу; - для переведених за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу, тощо. Гарантії і компенсації працівникам при: - переїзді на роботу в іншу місцевість; - службових відрядженнях; - роботі у польових умовах. Вказані норми і гарантії в оплаті є мінімальними державними гарантіями. Договірне регулювання оплати праці Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом №3356-XII. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України і профспілковими об'єднаннями України на 1999 -2000 роки була підписана 6 вересня 1999 року. Генеральна угода розглядається як акт соціального партнерства, яким регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. У ній вказуються дії, спрямовані на реалізацію такої політики, і відповідальність сторін за їх виконання. Положення Генеральної угоди діють безпосередньо і поширюються на всі суб'єкти, незалежно від форми власності і господарювання. Виходячи з цього всі підприємства зобов'язані враховувати вимоги Генеральної угоди при складанні колективних договорів. Порядок реєстрації галузевих і регіональних тарифних угод визначається Постановою КМУ №225 від 05.04.94 р. Здійснює таку реєстрацію Міністерство праці України. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами. Тарифна система 1.4. Зарубіжний досвід оцінки праці та її оплати У країнах з розвинутою ринковою економікою важливе значення надається посиленню стимулюючої ролі тарифної заробітної плати. У її основу покладена концепція змінного тарифу, суть якого в тому, що тарифна заробітна плата поряд з основною задачею — мотивацією підвищення кваліфікації працівників, повинна заохочувати індивідуальні результати їхньої праці, насамперед виробництво і якість продукції. Відповідно до концепції мінливого тарифу вироблена модель заробітної плати, при якій розмір тарифу поставлений у залежність від результативності праці. Так, у рамках кожного кваліфікаційного розряду встановлюється три тарифних ставки в залежності від вироблення робітника: "низька" — при виконанні менш 95 % норми; "нормальна", що характеризує середній рівень інтенсивності праці; "висока" — при виконанні більш 105 % норми. У межах виконання норми, наприклад, на 95-105 %, робітник одержує так називану заробітну плату по кваліфікації, що складає середину діапазону ставок. У випадку, якщо вироблення систематично перевищує 105 % норми, робітник одержує ставку на 5 % вище ставки по кваліфікації. І навпаки, якщо вироблення постійно нижче 95 % норми, робітник одержує ставку на 5 % нижче ставки по кваліфікації. Сучасне виробництво пред'являє до робітника нові вимоги, орієнтує його на досягнення високих не тільки кількісних але головним чином якісних показників роботи, від яких залежить ефективність виробництва компаній. У зв'язку з цим виникла необхідність використання комплексної оцінки результатів праці кожного робітника. Заслуги найчастіше оцінюються за такими показниками: якість продукції й обсяг роботи, самостійність у роботі, професійна майстерність і ініціатива, взаємини з колегами, потреба в керівництві. Якщо оцінка робіт зі складності визначає диференціацію тарифних ставок по вертикалі, то оцінка результативності її виконавців — диференціацію ставок по горизонталі. Якщо така оцінка використовується з метою матеріального стимулювання, тарифна сітка передбачає ряд стимулюючих елементів. Це або качана з граничними максимальною і мінімальною ставками, або дробові ставки по кожному чи принаймні по більшості розрядів. Діапазон тарифних ставок складає 8-15 % у залежності від розряду. Стимулювання по системі оцінки заслуг застосовується у випадку великих розходжень у кваліфікаційному рівні і практичному досвіді робітників, і робітник може виявити себе, поглиблюючи свої знання, удосконалюючи професійні навички, впливаючи на кількість і якість продукції, що випускається. Система оцінки заслуг стала найважливішим практичним інструментом кадрової політики, що проводиться на приватних підприємствах з метою всілякого підвищення інтенсивності праці. Результати такої оцінки використовуються не тільки для визначення розмірів заохочення, але і враховуються при доборі кандидатів на звільнення в період технічного переозброєння виробництва. У практиці приватних фірм і компаній використовуються різні методи оцінки (періодичні атестації) результатів праці й особистих якостей працівників. В умовах загострення конкурентної боротьби важливого значення набуває преміювання за економію ресурсів, що сприяє зниженню витрат виробництва. Таке преміювання носить колективний характер, має безліч різновидів (Скенлона, Ракера, Кайзера й ін.). Головне, що їх поєднує, — це попереднє визначення нормативу витрат по окремих чи елементах собівартості в цілому, що встановлюється як відношення загальної вартості до чистого чи умовно чистій продукції. Норматив може також встановлюватися в розрахунку на одиницю продукції (наприклад, 1 т стали). Нормативи визначаються, як правило, на базі ретельного вивчення частки тих чи інших витрат за останні роки з урахуванням кон'юнктурних коливань, фінансового положення фірми, її технічної бази. Донедавна в США нараховувалося більш 200 великих компаній, що використовують ці системи. Слід зазначити, що системи преміювання, засновані на нормативі витрат, мають істотний недолік. Преміальний фонд розраховується на базі вартісних показників, що знаходяться під впливом безлічі факторів. З метою підвищення дієвості механізму колективного стимулювання в останні роки застосовуються системи, засновані на загальних показниках підвищення продуктивності на підприємстві в натуральному вираженні. Вони обчислюються як обсяг виробництва в натуральному вираженні, ділений на загальне число відпрацьованих людино-годин. У залежності від змін продуктивності праці робітником нараховується тарифна ставка, помножена на відповідний темп росту продуктивності праці. Перевага цих систем полягає в тому, що вони дають можливість заохочувати робітників відповідно до реально досягнутого підвищення продуктивності праці. Популярність, особливо в країнах Західної Європи, завоювали так звані премії за відвідуваність, виплачувані кваліфікованим працівникам, у яких фірма зацікавлена. У Великобританії такі премії поширені в 30 % промислових компаній. За даними англійських фахівців, частка прогулів на промислових підприємствах у ведучих країнах світу на початку 90-х років складала в середньому 4-6 % фонду робочого часу — від 3,5 % у США до 13 % у Швеції. Невиходи на роботу приводять до величезних матеріальних утрат: у Франції на один працівника приходиться в середньому 21 загублений день у рік. Реальні утрати від прогулів, зв'язані з заміною відсутнього працівника іншим, у цілому перевищують прямі витрати, обумовлені скороченням випуску продукції, приблизно в 2 рази. Ще один спосіб заохочення за високий рівень виходів на роботу складається в наданні працівникам додаткових відпусток. В автомобільних компаніях "Пежо" і "Ситроен" додаткові дні відпустки надаються за умови, якщо загальна кількість невиходів на роботу з поважних причин за рік не перевищило 15 днів. Максимальна кількість додаткових днів відпустки — 5,5. Працівники мають право використовувати ці дні за своїм розсудом — приєднати їх до чергової чи відпустки накопичувати протягом ряду років. Характерно, що майже у всіх країнах ініціатором застосування різних форм фінансової участі виступає вищий апарат управління. У Великобританії в 90 % випадків форми участі, основні правила і регламентації розробляє виняткове керівництво фірми. 1.5 Методи і проблеми оцінки персоналу У даний час теорія і практика налічує більш ніж два десятки різних методів оцінки працівників апарата керування. Ці методи умовно поділяють на три групи. До першої групи відносять описові методи, що характеризують якості працівників без кількісного їхнього вираження. Їх називають якісними. Друга група є проміжною; в основу методів які у неї входять покладений як описовий принцип, так і кількісні параметри, обумовлені на підставі первісних якісних описів. Тому ці методи називають комбінованими. У третю групу входять методи, у результаті застосування яких можна безпосередньо одержати досить об'єктивну числову оцінку рівня ділових якостей працівників, тобто кількісні показники оцінки. Також є ще прямі економічні, непрямі економічні та соціальні, або не грошові методи мотивації результативної діяльності класифікація яких зображена на рис.1…… Рис 14…Класифікація методів мотивації діяльності працівників. Відомі допоміжні методи і серед кількісних, наприклад метод бальної оцінки по типових прикладах і метод самооцінки власних властивостей і якостей, що примикають до бальної оцінки, метод спектра, що примикає до методу графічного профілю, і т.д. Крім того, існують і інші допоміжні методи (заплановане програмування виконання, метод експерименту й ін.), що дуже близькі до названого і тому тут окремо не розглядаються. Важлива умова для вибору оптимального методу оцінки — надійність. У закордонних методиках надійність методу пропонується визначати за допомогою кореляції. Не заперечуючи проти такого методу, слід зазначити деяку його суб'єктивність, тому що важко абсолютно точно визначити вірогідність результатів: адже саме на їхній основі повинна корелюватися надійність методу. Тому ми пропонуємо інший шлях установлення надійності — через виявлення ступеня відповідності того чи іншого методу декільком показникам надійності. До таких показників відносяться чіткість обліку при використанні методу критеріїв і факторів оцінки, можливість обліку усіх факторів, ступінь об'єктивності результатів оцінки у випадку застосування методу, можливість одержання кількісних показників оцінки. Ступінь надійності методів оцінена за допомогою коефіцієнтів, що виражають відношення кількості фактичних достоїнств методу до їх максимально можливої кількості. Підводячи підсумки аналітичних показників, що торкаються характеристик оцінки персоналу, результати можна показати у зведеній таблиці: Таблиця 1.1 Систематизація факторів і критеріїв оцінки персоналу № п/п Ознаки факторів і критеріїв Фактори, критерії, показники
1 Призначення оцінки (ціль) Добір персоналу Оплата праці Стимулювання Атестація Підбор на посаду Навчання і підвищення кваліфікації
2 Зміст оцінки (на які закономірності спирається оцінка) Економічні Соціально-психологічні Кваліметричні
3 Об'єкти оцінки (кого оцінюють) Особистість Група Колектив
4 Предмет оцінки (що оцінюють) Якості Праця Діяльність Мотивація Взаємодії
5 Оцінка по основних параметрах діяльності Комплексні Локальні Пролонговані Експресивні
6 Методи оцінки Якісні Комбіновані Кількісні Прогностичні Практичні
